Una Debida Calidad de Vida Por Genaro Díaz Castellanos Consultor de Cafam

La medida de lo que somos… …es lo que hacemos con lo que tenemos”

Vince Lombardi 1913 - 1970

¿Qué es Calidad de Vida? ¿Realmente existe una relación directa entre la Calidad de Vida de los trabajadores y la productividad de la empresa? ¿Es posible administrar o controlar la calidad de vida desde la Gestión del Talento Humano? En la búsqueda de mejorar la productividad, disminuir los costos generados por la rotación de personal y retener los mejores talentos dentro de la organización, la mayoría de las empresas, alrededor del planeta, se plantean hoy estas y otras preguntas relacionadas con las condiciones de vida de sus trabajadores.

En este sentido, todas las organizaciones, incluidas las empresas estatales y las fuerzas militares, destinan importantes recursos, humanos y económicos, al diseño e implementación de planes de bienestar laboral y de familia, con la intención de ofrecer beneficios de todo tipo para favorecer las condiciones en las que se desempeñan los individuos que las conforman.

Sin embargo, sólo algunas de ellas establecen una línea de base o punto de partida que permita medir, de manera objetiva, el impacto generado en la calidad de vida de los trabajadores. En general, las evaluaciones aplicadas a la gestión del bienestar laboral se limitan a identificar el número de usos para cada servicio o beneficio y, en algunos casos, los niveles de satisfacción expresados por los trabajadores a través de encuestas de opinión. Probablemente, el carácter subjetivo que tiene el concepto de calidad de vida hace que se considere muy difícil, si no imposible, poderlo medir para definir un punto de partida. En realidad, es verdad; no es posible establecer una métrica universal que permita identificar las condiciones de vida adecuadas para todas las personas, porque la satisfacción de necesidades y deseos varía en razón del contexto socioeconómico y los niveles de formación académica, entre otros aspectos.

Pero, a pesar de la subjetividad, sí es posible obtener información sobre las condiciones que cada individuo reconoce sobre su propia realidad, así como sus aspiraciones y necesidades, para definir las brechas existentes entre la realidad y el deseo, con el propósito de trazar rutas más eficientes de desarrollo humano, en el marco de los planes de bienestar laboral. Esto es determinante para alcanzar objetivos corporativos de alto impacto, desde la perspectiva de la calidad de vida de los trabajadores.

¿Qué es Calidad de Vida?

Este concepto hace referencia a los componentes y las condiciones que satisfacen necesidades y generan sensaciones de bienestar en una persona. Aunque también involucra factores para resolver aspectos relacionados con la supervivencia, Calidad de Vida abarca un espectro más amplio, en el que los individuos perciben comodidad, solidez y, especialmente, la esperanza de realizar los sueños o alcanzar las metas que se plantean de forma permanente y, a la vez, cambiante.

Es por esto que la calidad de vida abarca aspectos subjetivos, como la marca de la ropa preferida o las características de los dispositivos tecnológicos a los que accede una persona, pero también aquellos más concretos y determinantes como el hecho de contar con servicios sanitarios, alimentación y vivienda.

Desde esta perspectiva, Calidad de Vida y Proyecto de Vida son dos conceptos estrechamente vinculados. El primero establece las posibilidades reales que perciben las personas para alcanzar todo aquello que integra al segundo, en relación con el bienestar físico, social, financiero, emocional y personal.

De acuerdo con Guillermo Westreicher, Economista de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas y máster en dirección de empresas de la comunicación por EAE Business School, “Una forma de medir la calidad de vida puede ser el índice de desarrollo humano (IDH). Este es un indicador nacido de la mano del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) que mide el nivel de desarrollo de cada país atendiendo a variables como la esperanza de vida, la educación o el ingreso per cápita.

El indicador es realizado desde 1990 por parte de la ONU, sustituyendo los análisis de crecimiento previos, los cuales no enfatizaban el aspecto humano y su desarrollo, y se centraban especialmente en el punto de vista más del bienestar económico. Es decir, anteriormente solo se observaba el crecimiento del producto interno bruto (PIB)”

Calidad de Vida y Productividad Empresarial

Aunque desde la perspectiva psicoanalítica, Jacques Lacan plantea que el deseo es originado en una falta inherente al ser humano que se percibe incompleto, el cual intenta alcanzar su plenitud consiguiendo aquello que se desea y, por otro lado, personalidades como Felix Guattari contradicen esta postura indicando que el deseo es una fuerza productiva en sí misma, el hecho indiscutible es que los deseos hacen parte integral de la naturaleza humana. Esta afirmación, en contraste con el concepto de Calidad de Vida, que trasciende la solución de necesidades básicas, para abordar la posibilidad real de alcanzar metas que proveen comodidad, sensación de progreso o realización y otros satisfactores, establece la importancia que tiene para todas las personas, el hecho de trabajar en una empresa donde sea posible plantear y desarrollar un proyecto de vida a la altura de sus expectativas particulares.

La educación propia y de los hijos, el crecimiento económico y el avance progresivo en la escala jerárquica de la organización, son algunos de los componentes más importantes en las proyecciones de todo ser humano en su etapa laboral. Si observamos, estos son factores cuya satisfacción no tiene límite; lo que permite establecer que la calidad de vida no depende tanto del logro frente las metas más importantes, sino de la posibilidad real de seguir alcanzando propósitos cada vez más exigentes.

Más que el logro, es la posibilidad la que dinamiza a la persona de manera clara y definitiva; genera esperanza, sentido de pertenencia y, especialmente, muchas razones para seguir trabajando con entusiasmo en una organización que se constituye en el escenario donde los sueños son posibles. Es en la posibilidad, y no en la satisfacción, donde radica la relación directamente proporcional entre calidad de vida y productividad.

Por esta razón es fundamental que las empresas establezcan un punto de partida, donde sea posible identificar las condiciones de vida actuales de cada trabajador y sus expectativas personales. De esta manera es posible diseñar planes de bienestar laboral orientados a facilitar esas posibilidades, al tiempo que la Calidad de Vida es abordada por otras decisiones corporativas, adicionales a las que se toman en las áreas de Gestión Humana.

¿La calidad de vida se debe administrar, controlar o liderar?

Cuando limitamos el concepto de calidad de vida a factores que tienen que ver con el poder adquisitivo para solucionar necesidades como vivienda, educación, salud, ropa y alimentos, entonces es posible concluir que se puede administrar o controlar desde diferentes procesos como la remuneración salarial y la asignación de bonificaciones extralegales, o también con estrategias como fondos o cooperativas que incentiven el ahorro y faciliten el acceso al crédito.

Sin embargo, desde una perspectiva más amplia, en la que se aborda el deseo como un componente integral de la naturaleza humana y las posibilidades de alcanzarlo como elemento estructural de la calidad de vida, es necesario considerar que se trata de un trabajo más elaborado que tiene relación directa con los modelos de liderazgo en la organización, por tratarse de un concepto estrechamente vinculado a las personas y no tanto a los recursos.

Liderar la calidad de vida en una empresa, requiere conocer de manera detallada a los trabajadores. No se trata de atender, una a una, las expectativas de cada empleado; por lo contrario, es recomendable generar subgrupos de personas que se organizan por tener intereses comunes y para las cuales se desarrollan procesos organizacionales tendientes a mantener viva la esperanza de lograr aquello que desean.

La puesta en marcha de este tipo de estrategias puede parecer complicada en el inicio; sin embargo, un trabajo continuado en el que, por ejemplo, se incentiva el ahorro como medio y no como fin, o en el que la formación académica tiene sentido dentro de una carrera administrativa, permite construir modelos de relacionamiento entre los trabajadores y de estos con la empresa, en los que cada vez será menor el esfuerzo para generar escenarios laborales de desarrollo humano.

La Estrategia

Para que el ejercicio de liderar la Calidad de Vida contribuya a alcanzar objetivos corporativos de alto impacto, especialmente relacionados con la productividad, es necesario desarrollar un proceso sistemático en el que cada paso, por pequeño y sencillo que parezca, permita avanzar hacia una nueva etapa.

En primer lugar, establezca los niveles de productividad al inicio del proceso; es importante que cada jefatura, dentro de la organización, pueda identificar el rendimiento de su equipo de trabajo, levantando información sobre tiempos de cada tarea, cantidad de tareas realizadas en un periodo determinado de acuerdo con las labores de la dependencia y el número de errores y reprocesos que suceden en el mismo periodo.

De la misma manera, es indispensable aplicar un instrumento de diagnóstico en el que cada trabajador provea información sobre sus condiciones de vida y las expectativas o sueños que tiene en relación con diferentes dimensiones como la vivienda, situación financiera familiar, educación y manejo del tiempo libre en familia, entre otros. Para este propósito, es recomendable que la empresa reciba el apoyo de una consultoría especializada en gestión humana, como la que ofrece la Caja de Compensación Familiar Cafam.

Una vez se han levantado los diagnósticos, es recomendable que toda la empresa conozca los resultados en cifras generales. Es muy importante guardar la reserva sobre la información de las personas, pero también es necesario que cada individuo conozca los resultados grupales para que sean claras las razones por las cuales se implementarán nuevas acciones en los planes de bienestar.

Los líderes de la organización, deberán ser promotores del cambio. En coordinación con la dirección de talento humano, facilitarán el acceso a los nuevos procesos de desarrollo que se implementen, al tiempo que informarán sobre el deseo de la organización de mejorar los niveles de productividad, basados en las posibilidades reales de alinear los proyectos de vida individuales con los objetivos estratégicos de la empresa.

Finalmente, es deseable que todo el proceso esté acompañado de una adecuada estrategia de comunicación, que debe iniciar antes de aplicar los instrumentos de diagnóstico y debe permanecer en la empresa de manera coherente con los avances que se vayan logrando. Es verdad que las grandes transformaciones exigen esfuerzos prolongados; los cambios importantes no pueden lograrse de la noche a la mañana. Pero también es verdad que las soluciones inmediatas generan resultados efímeros. Es importante mantener el ánimo durante todo el proceso, entendiendo que se trata de liderar la calidad de vida, en una tarea que puede ofrecer obtener buenos momentos, pero que también produce cambios estructurales, tanto la organización, como en las personas que la conforman.




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